加班工资支付实务详细解析
一、案件基本情况介绍
1.郭某2008年2月13日入职甲科技公司（以下简称“甲公司”或者“公司”），并于当日签订了3年期限的劳动合同， 2011年2月13日，双方续订了无固定期限劳动合同。劳动合同约定郭某执行弹性工时制度，甲公司未对郭某所在的工作岗位进行特殊工时审批。
甲公司的注册地和实际经营地在苏州，主营业务为加工和销售数字化医用X射线摄影设备（以下简称“设备”）的公司。郭某入职甲公司后，被公司派到湖北武汉工作，担任驻外技术工程师，工作内容为公司已销售的设备的安装、培训以及设备的维修。
公司在武汉为郭某租赁了一套民宅，郭某带着家人在租赁房屋内生活，同时该租赁房屋也是郭某开展工作的办公场所，出租房内的房租、水、电、气、物业、取暖、电话费、上网费均由公司支付。
2.由于郭某是驻外工程师的工作特点，工作内容仅限于安装、安装后培训客户和设备维修三项，其工作内容使得郭某实际执行的工作时间制度为：有安装和维修任务时就工作，没有工作时自行支配时间。但是甲公司为了掌握外派工程师的工作内容和已销售设备的安装情况，要求工程师为客户安装或者维修后必须向公司提交加盖客户公章的安装、维修记录表。
3.2014年3月12日公司收到了郭某邮寄给公司的解除劳动合同通知书，郭某以“公司未依法支付加班费”为由，向公司提出了解除劳动合同。
4.2014年3月20日，公司收到郭某的仲裁申请书，提出2项仲裁请求：①要求甲公司向其支付延时、休息日、法定节假日期间的加班费；②要求公司向其支付解除劳动合同经济补偿金。
为了支持自己的仲裁申请，郭某提供了火车票、汽车票、安装、维修记录表、解除劳动合同通知等证据。
二、案件的审理结果
本案仲裁裁决认为郭某提供的证据不足以证明其存在加班的事实，因此，驳回了郭某的全部仲裁请求。
郭某不服仲裁裁决，起诉到一审法院，案件在一审法官的组织下调解结案。
三、本案涉及的劳动法律问题
（一）员工出差在途期间是否认定为工作时间
本案庭审时，郭某提交了大量的火车票、汽车票等票据，其中有些票据票面时间在早9点至晚6点（公司上班时间）之外，也有些票据的票面时间发生在休息日和法定节假日，郭某据此认为自己存在延时加班、双休日加班和法定节假日加班的情况，也即郭某认为出差在途应当计算为工作时间，如果出差在途时间为用人单位的上班时间之外的应当认定为员工加班。
笔者认为，郭某出差在途的时间不能被认定为加班时间：郭某出差在途期间只是乘车，并无具体的工作内容，不能产生生产经营的效益；且郭某在乘坐火车、汽车等工具时，可以照常休息。因此，认为，郭某主张的出差在途时间均不成立加班，公司无义务向郭某支付加班费。
（二）郭某出差期间跨越休息日、法定节假日的，是否计算为郭某加班
本案庭审时，郭某提交了大量的火车票、汽车票等票据，有些票面显示出差的往返期间跨越双休日和法定节假日，郭某据此认为自己存在双休日加班和法定节假日加班的情况。
笔者认为，出差期间跨越休息日和法定节假日的并不能证明郭某就在双休日和法定节假日进行了工作，认为出差期间与出差期间的每一天均在工作是不同的概念，只要郭某不能证明其在出差期间的双休日和法定节假日实际进行了工作，就不能认定郭某在双休日或者法定节假日进行加班。
（三）甲公司未进行特殊工时审批的岗位，约定执行特殊工时是否有效
本案中的另一个焦点问题为任何认定郭某执行的工时制度种类？如果认定郭某执行标准工时制度，则应当按照标准工时制度下认定的加班的标准去判断郭某有无加班；如果认定郭某执行综合计算工时制度，则应当按照综合计算工时制度下加班费的认定标准去判断郭某有无加班。
郭某认为自己所在的工作岗位未经过特殊工时审批，因此，自己执行标准工时制度，郭某存在延时加班、休日加班且公司未安排补休以及郭某在法定节假日加班的，公司应当支付加班费。
笔者认为，本案中郭某的工作地点不在甲公司本部，而是被外派的工程师，郭某的工作职责仅为自己负责区域内的、公司已售设备的安装、培训和维修。也即只要郭某不出差时，其就在公司为其租住的住宅内，没有任何工作内容，郭某可以自由支配时间。本案仲裁和一审时，为了证明郭某的工作量，公司根据郭某解除劳动合同前2年的差旅费报销单据和设备安装、维修记录单，统计了郭某这两年的工作情况，结果显示，郭某有一半的工作日没有工作任务，但是公司一直按照约定向郭某支付全月工资。上述事实表明郭某实际执行的是标准工时制度，公司也按照标准工时制度对郭某进行管理，且郭某的劳动合同约定了郭某实际执行弹性工时制度。因此，应当参照综合计算工时认定加班的方法去判断郭某是否存在加班。
（四）郭某以公司未支付加班费为由，提出解除劳动合同，并主张经济补偿金是否能得到支持
笔者认为郭某以公司未依法向其支付加班费为由提出解除合同，并主张解除劳动合同经济补偿金没有法律依据，理由如下：
1.在劳动合同法中“劳动报酬”和“加班费”是两个不同的概念
根据劳动合同法第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并有权向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿金。代理认为，此处的“劳动报酬”应当做狭义的理解，不应当包含“加班费”。理由如下：
劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；…….：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……（三）安排加班不支付加班费的；......。可见，依据劳动合同法第八十五条的规定，“劳动报酬”与“加班费”是两个不同的概念。代理人认为在同一部法律规定中，对同一概念的理解应当是一致的。因此，第三十八条第一款第（二）项规定的“劳动报酬”不应当包含“加班费”，也即劳动者以用人单位未依法支付加班费为由，提出解除劳动合同，并主张解除劳动合同经济补偿金的，不应得到支持。
2.用人单位“拒不支付加班费”与用人单位“不支付加班费”是两个不同的概念
北京高院会议纪要第32条规定，劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。
《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的。
综合上述两条规定可以得出在劳动合同法实施后，劳动者以用人单位不支付加班费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金，没有法律依据。在劳动合同法实施前，只有当用人单位存在“拒不支付”加班费的情形的，劳动者提出解除劳动合同并主张加班费的才能被支持。笔者代公司指出判定“拒不支付”成立，必须以劳动者就加班费的支付问题向用人单位主张过权利为前提。否则不应当认定为用人单位“拒不支付”加班费成立。
本案中郭某认定公司存在不支付加班费的时间段是在劳动合同法生效后，且郭某从未就加班费问题向单位提出过任何主张，因此，不符合公司支付解除劳动合同经济补偿金的条件。
3.不能鼓励和引导劳动者违反诚信原则，恶意适用劳动合同法第38条的规定，向用人单位主张非法权利
退一步讲假设劳动合同法第38条规定的“劳动报酬”包含“加班费”，代理人认为在适用劳动合同法38条的时候，也应当符合立法本意。劳动合同法38条的立法本意是为了惩戒用人单位的违法行为，保护劳动者的合法权益。因此，对劳动合同法38条的适用，应当以用人单位有主观恶意为前提。除有明确证据证实用人单位存在恶意拖欠或恶意制造争议的情况外，一般不应认定用人单位是“未足额支付”。笔者认为不应当鼓励和引导劳动者违反基本诚信原则，恶意扩大适用劳动合同法38条的规定，向用人单位主张非法利益。
综上所述，郭某以公司未依法支付加班费为由向公司提出解除劳动合同，并主张解除合同的经济补偿金没有任何的事实和法律依据。
2015-12-22 09:58:23 浏览：
本栏目：深圳福田律师
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